役職定年制度について

こんにちは！ディライトフルオフィスの風間恵です。
早いものでもう12月ですね。今年も残すところあと1ヶ月です。
さて今回はスタッフに、役職定年制度についてのコラムを書いてもらいました。
ぜひ参考にしてみてくださいね。

こんにちは！スタッフの神谷です。いつもご覧いただきありがとうございます。
今回のテーマは、役職定年制度についてです。

役職定年制度とは、ある基準の年齢に達すると、能力に関わらず役職から外される制度のことです。
企業によってこの基準は様々ですが、多くの企業では50代後半に設定されています。

仕事自体の定年の前に、部長や課長などの重要な役職から退くことで、人件費の増加を抑えたり、組織内の新陳代謝を高くする目的などがあるとされています。
また大企業であるほど、役職定年を取り入れている企業が多く、これからの労働力不足の時代に若手の育成等に力を入れていることがわかります。

では役職定年は具体的に、何歳くらいが基準となっているのでしょうか？

役職定年の年齢は前述した通り様々です。
民間企業の勤務条件制度等調査結果によると、部長などの重役の役職定年年齢は55歳と設定している企業の割合が最も多く、次いで57歳となっています。

しかし定年の年齢が60歳から65歳まで引き上げられました。そのため、役職定年の年齢も見直してみる必要があるかもしれませんね。

また役職定年を導入している企業は39.8%とされており、50代のおよそ6人に1人が、制度によって役職を降りたと回答しています。

役職定年後は、仕事に対するモチベーションが下がってしまったり、給与が下がったりすることが考えられるため注意が必要です。
では、役職定年後の社員に対してどのような対策をとっていけばいいのでしょうか？

①役職定年者の新しい働き方を提案する
役職定年者に限定して、新しい働き方を提案・導入するのも一つの手です。例えば、本来は副業を認めていない企業でも、役職定年後の社員については特例で認めることができれば、減少してしまった分の給与を補えます。
また、これまでの経験やスキルを活かしせる場を設ければ、企業側にとってもプラスになります。

②新しい職種や専門職を用意する
役職定年後に、今までに行ってきたことを活かせないとモチベーションが下がってしまいます。企業側はそのような対策のためにも、管理職時と類似した待遇の専門職部門を設置することで、役職定年者のこれまでの経験を無駄にせずに済みます。

③役職定年者を次期役職者のサポート役に任命する
役職定年者は、それまで長期にわたって培ってきた管理職としてのスキル・知識・経験があります。それを新任者のサポート役として、次世代に継承してもらうことで、一石二鳥の結果が生じます。
これまでのキャリアを活かせるポジションを用意してモチベーションを維持することが大切です。

いかがでしたか？
ぜひ役職定年を導入する際は、様々なことに注意して参考にしてみてくださいね！