LGBTQについて

こんにちは！ディライトフルオフィスの風間恵です。
さて今回はスタッフに、LGBTQについてのコラムを書いてもらいました。
ぜひ参考にしてみてくださいね。

こんにちは！スタッフの広瀬です。いつもご覧いただきありがとうございます。
今回のテーマは、LGBTQについてです。

近年注目され始めたLGBTQ。組織のダイバーシティ推進の一環として、企業でも取り組みを実施するケースが増えています。

今回は、LGBYQに関する取り組みが求められるようになった背景や、実際にどのような取り組みが取られているのかについて紹介していきます！

まずLGBTQとはどのような意味かご存知ですか？
これは性を表す4つの観点から判断した際に、多数派とは異なるとされる「性的マイノリティ」の人たちを指す言葉です。

4つの観点は以下の通りです。

①身体的性
出生時の身体的特徴による性
②自認的性
自分自身で認識している性、こころの性
③表現的性
言葉や服装など、表現様式としての性
④性的指向
好意を抱く・興味を惹かれる性

またLGBTQは、性的マイノリティのうち代表的な通称の頭文字をとったものです。それぞれのアルファベットの意味は以下の通りになります。

L：レズビアン。女性の同性愛者のこと。
G：ゲイ。男性の同性愛者のこと。
B：バイセクシャル。両性愛者のこと。
T：トランスジェンダー。出生時の身体的性と自認的性が異なる人のこと。
Q：クエスチョニング、クィア。決めていない、わからないなどの性的マイノリティの総称。

これらは性的マイノリティの一部であり、これらの他にもさまざまな性のあり方が存在しています。

近年、社会全体でもこの言葉が広まりつつあります。現在は東京都でも、同性パートナーのパートナーシップ制度を導入したように、だんだんと取り組みが増えている印象です。
法の面でも、2020年に改正労働施策総合推進法が施行され、パワハラを防止する動きが見られますが、この中には性的指向や性自認によるハラスメントの防止に関することも含まれています。

日本では、LGBTQに該当する人は11%程度とされています。計算上は、100人以上の企業であれば、10人ほどの当事者がいることになります。そのため企業においても課題解消が急がれているのです。
では企業では実際にどのような取り組みがされているのでしょうか？

事例①：社内外のLGBTQ相談窓口の設置
事例②：だれでも使用できるトイレの設置
事例③：同性パートナーを配偶者として認定、福利厚生を適用
事例④：男性用と女性用に分かれていた制服の改定
事例⑤：LGBTQ研修の導入

これらの対策は、まだまだ発展途上なのが現実です。実際に導入を進めている企業も少ないでしょう。

性的マイノリティの人々は、もし社内にいたとしても、自分自身でカミングアウトしているとは限りません。そのため、当事者の存在が認知されにくいのが課題です。
大切なのは「自分の周囲には/自社の中には、LGBTQの当事者はいない」という思い込みをしないことです。
カミングアウトをしない人、何らかの理由でできない人もいることを考慮して、「当事者はいる」という前提で動き出すことが大切です。

企業としての取り組みがすぐには整わないとしても、本コラムをぜひ参考にして、自身の発言や考え方を一度かえりみるきっかけになってくだされば幸いです。