女性管理職を増やす取り組み

こんにちは！ディライトフルオフィスの風間恵です。2024年初の投稿です。
さて今回はスタッフに、女性管理職を増やす取り組みについてのコラムを書いてもらいました。
ぜひ参考にしてみてくださいね。

こんにちは！スタッフの広瀬です。いつもご覧いただきありがとうございます。
今回のテーマは、女性管理職を増やす取り組みについてです。

近年、ダイバーシティやインクルージョンが重要視されています。その中でも特に、仕事と家庭の両立を目指す女性は増えていますが、それでも日本企業における女性管理職の数はまだ十分とは言えません。

今回は女性管理職が増えない理由とともに、実際に増やす方法やメリットについても紹介していきます。

現在日本における女性管理職の現状はどうでしょうか。
実は日本の女性管理職の割合は、欧米諸国に比べて半分程度にとどまります。また欧米諸国以外のアジア圏諸国と比べても、低い値であることが知られています。

また2023年に発表されたジェンダーギャップ指数では、146ヶ国中125位に位置しています。これも政治や経済において女性が活躍する割合がまだまだ低いことを表しています。

女性管理職が増えにくい理由として、出産や育児などのライフイベントがあることに加え、それに社内制度や文化が追いついていないことが挙げられます。育休制度の拡張により、男性社員の育休も幾分か取りやすくはなりましたが、それでも女性より短く数週間程度の育休を取得するだけにとどまっている場合がほとんどでしょう。

しかし女性管理職が増えることで、企業にとっても以下のようなメリットがあります。

①女性社員のモチベーション維持につながる
女性社員にとって、ロールモデル化できる上司がいることは大切です。もちろん尊敬する男性社員がいるだけでも有効ですが、自分が今後リーダーシップをとっていくにあたって、同じ女性として活躍する様子を間近で見られることは力になります。

②女性の部下がコミュニケーションがとりやすくなる
男性の上司には相談しづらいことも、女性の上司には話せることがあります。同性同士だからこそ話せる話題が生まれ、社員の悩みを円滑に解決したり、トラブルを防いだりできます。

③組織が多様化する
女性管理職が増えると、男性管理職にはない視点を得ることができます。企業が求められているニーズに関しても、女性顧客のニーズを詳細に拾うことができるため、新規事業の開拓などにつながるでしょう。

では実際に女性管理職を増やすには、どのような対策を講じる必要があるでしょうか？

・プライベートと仕事を両立できる制度を整備する

・人事評価制度を見直す

・キャリアアップ支援制度を導入する

・経営層の男性社員の意識改革をする

・ロールモデルとなる女性社員を育成する

上記のような対策をとることで、社会的に企業価値が高まり、ブランドイメージが向上します。
ぜひ参考にして、対策してみてくださいね！