組織高年化との向き合い方

こんにちは！ディライトフルオフィスの風間恵です。もう6月も後半ですね。
さて今回は、スタッフに組織高年化についてのコラムを書いてもらいました。
ぜひ参考にしてみてくださいね！

こんにちは！スタッフの神谷です。いつもご覧いただきありがとうございます。
今回は、組織高年化の問題と対応策についてまとめました。

皆さんは組織高年化という言葉をご存知ですか？
組織高年化とは読んで字の如く、「組織における主力従業員(コアメンバー)の高年化」を意味します。

日本全体でも高齢化が進む一方ですが、組織における高齢化も問題となっているわけです。
組織高年化は、従業員の健康状態に不安がある上、組織パフォーマンスの低下やミスマッチ社員の増加などが問題となっています。

では企業はどのように向き合い、対策をとればいいのでしょうか？
具体的な方法を紹介しています。ぜひ参考にしてみてください！

①人事評価制度の見直し
中高年社員やシニア社員のモチベーションを高め、生産性を高めるためには人事評価制度の見直しが大切です。評価制度が何年も見直されていない企業は少なくなく、従来の評価制度では判断できない評価項目があるはずです。これらを見直し、高年社員にも適したものに更新することでモチベーションアップを図れます。

②采配を見直し、高年社員が活躍できる場を作る
高年社員の活躍の場を作ることも大切です。例えば体力の衰えが見られる社員を、積極的に知識や経験を活かせる現場に采配するなど、個々人に合った活躍の場を見直しましょう。また社内で、従来はなかった業務を追加することも検討すると、さらに活躍の幅が広がります。

③働き方や体調について相談できる場を設ける
フルタイムでの勤務に不安が出てきたり、体調の変化を感じたりしている社員もいるかもしれません。そこで社員の言葉に耳を傾けられるような仕組みを作ることが効果的です。気軽に相談できるような場所があることで、無理をして体調を崩すリスクが軽減されます。

いかがでしたか？
いずれの項目も、日々の業務に追われる中で、つい後回しにしてしまっている対策かもしれません。しかし組織高年化に上手に向き合っていくためにはとても大切なことです。
ぜひこの内容を踏まえて、対策を講じてみてくださいね。