人事評価制度について

こんにちは！ディライトフルオフィスの風間恵です。
さて今回はスタッフに、前回に引き続き人事制度についてコラムを書いてもらいました。
ぜひ参考にしてみてくださいね。

こんにちは！スタッフの広瀬です。いつもご覧いただきありがとうございます。

前回に引き続き、人事評価制度の具体的な内容を紹介します！

人事評価制度とは、等級や報酬を決定するための評価項目および基準を設定しているものでしたね。

では実際にどのような種類があり、どのように作成・実施するのでしょうか？

人事評価制度は、一般的に「スキル・能力」「成果」「情意」の３点における評価内容を設定します。評価の基準はそれぞれですが、最終的に全てを総合して評価する必要があります。

それぞれの種類について詳細をみていきましょう。

・スキル・能力評価
業務を通じて会得したスキルや能力について、またそれをどのように発揮したかを評価するもの。評価するべきスキルは等級ごとに異なっており、管理職であれば当然マネジメント能力等もこれに含まれます。
また、いくらスキルを身につけていても、業務上で発揮されたもの以外は評価の対象にならないことがほとんどです。
評価者は、被評価者のことを評価する際に混同しないよう、注意が必要です。

・成果評価
等級ごとに、業務における成果や業績を評価するもの。成果を出すまでのプロセスを評価対象とすることもありますが、その場合は、上司だけでなく、チームのメンバーや同僚などの幅広い意見を参考に判断する必要があるため、注意が必要です。
また等級によって期待されている成果のレベルは異なり、それに伴って内容も異なるものになります。

・情意評価
業務に対する意欲や態度を評価するもの。一般的には、積極性・責任性・協調性・規律性などの項目が評価されることが多く、遅刻や欠勤などの勤務態度も情意評価に含まれます。
また服装規定などがある職場では、服装の乱れなども評価基準になります。
情意評価には評価者の主観が入りやすく、評価が難しいとされます。できるだけ誰が評価しても同様の結果になるように、項目や基準を設定することが大切です。

ここからは人事評価制度の実施方法について説明していきます。

人事評価の回数や期間には特に決まりはありません。ただし、適当な評価になってしまっては元も子もないため、きちんと厳正な評価ができる期間を設けるといいでしょう。

企業の種別ごとに、適切な評価回数・時期を見定めて作成することが大切です。

一般的には、人事評価を半年に一度行うケースが多いです。評価の対象となる期間は評価が行われるまでの半年間となります。

評価者は、被評価者のことを評価項目に応じて日々観察し、日毎の行動記録をとる必要があります。

毎日の業務に加えて、部下の行動記録をとるのはとても大変ですが、行動記録を記載していないと評価の信憑性が薄れてしまします。

誰が見ても、その評価結果になったことを説明できるよう、コツコツと行動記録をとることが大切ですね。

いかがでしたか？

人事評価制度とは奥の深いもので、制度を一から作り上げるには、熟考に熟考を重ねる必要があります。

また現状行われている評価制度が更新されておらず、内容が古い可能性もあります。

ぜひ参考にして、見直すきっかけにしてくださいね。